خورده است. برنامه ريزي منابع انساني با انتخاب تعداد مناسبي از افراد با
مهارتهاي مناسب و در مكان مناسب و در زمان مناسب تحقق مييابد. در اين
مسير، مدير هميشه فرد مناسب را انتخاب ميكند نه بهترين فرد را، چرا كه او
ممكن است در يك گروه بد، بهترين باشد. شايد طبيعيترين و بيدردسرترين روش در انتصابات، حركت در مسير ارشديت باشد كه در همه جا و همه زمانها رايج بوده و هست.
خط ارشديت يعني پايبندي سازمان به سوابق كاري، سن و پيشكسوتي افراد و به نوعي حاكميت با تجربهها كه از ابتدا مشخص است. پايبندي مطلق به اينگونه حركت براي سازمانها به ويژه سازمانهاي بزرگ در بلند مدت محال است و اجراي كامل آن با گماردن "شخص مناسب در جاي مناسب" در تقابل قرار ميگيرد. ترفيع افراد در سازمانها بر مبناي ارشديت هر چند روشي پايدار، مقبول و شناخته شده است، اما اين سوال را مطرح ميكند كه آيا در همه موارد ميتوان كاميابي و اهداف سازماني را تضمين كرد؟
لازم است توضيح بيشتري ارايه شود. بنا براين براي توفيق در عمل و تدبير در انتصابات لازم است به نكات زير توجه شود:
1- حركت در مسير تحقق منافع و اهداف سازماني و به دست آوردن نتايج مطلوب از واگذاري امور به افراد بدون اينكه در نقطه تعارض با منافع معقول و منطقي افراد (نيروي انساني در سازمان) قرار گيرد. به همين علت در سازمانهايي كه ادراك مشترك و تعلق سازماني ضعيف است انتصابات نيز در كانون تنش و دردسر و نارضايتي قرار دارد.
2- توجه به اصل عدالت. بديهي است نيروي انساني در سازمان را نمي توان در كنار ساير داراييها قرار داد و با نگرش ابزاري ديد. انسان فطرتا عاشق عدالت است و در محيطي كه نيت كار، بر محور عدالت است، تواناييها و استعدادهاي شگرف خود را نمايان ميسازد.
3- پايبندي به نظام ارشديت، بدون اينكه براي خروج از اين نظام و بركناري از خط ارشديت و تكيه بر جوانان شايسته منعي وجود داشته باشد. شايسته سالاري اقتضا ميكند كه در برخي از موارد، ميدان را به كساني واگذار كنيم كه با تلاش و پشتكار، استادان خود را پشت سر گذاشتهاند.
نظام ارشديت
پايبندي به نظام ارشديت داراي مزايايي به شرح زير براي سازمان است:
1- ايجاد اطمينان و امنيت شغلي در افراد
2- استفاده از تجربهها
3- فرهنگ احترام به بزرگترها
4- نقش استادي و پيشكسوتي
5- حفظ موقعيت و شان اجتماعي سازمان
6- ايجاد بستر اعتماد در درون و برون از سازمان
يكي از نويسندگان علم مديريت و از مديران با تجربه، پايبندي به خط ارشديت در سازمان را 70 درصد و بر اساس اصل شايستگي و صلاحيت را (بر كنار از خط ارشديت و تكيه بر جوانان) 30 درصد توصيه ميكند.
خط (نظام) صلاحيت (شايسته سالاري)
سوابق تاريخي نشان مي دهد كه پايبندي به نظام ارشديت مطلق نبوده و در تمامي جوامع به شايستگي و صلاحيت افراد براي واگذاري مسئوليتها توجه شده است.
شايستگي چيست؟
صلاحيت وشايستگي مفهومي كلي و وسيع دارد كه در بسياري از موارد ميتواند محل مناقشه و چالشها شود. از آنجا كه شايستگي موضوعي كيفي است، شما به هيچ فردي از سازمان نميتوانيد بقبولانيد كه شايسته نيست و واقعا هم اينطور است. ما در برخي از دفاتر مديران تابلوي زيبايي را ديدهايم كه روي آن نوشته شده است، "نالايق وجود ندارد".
مزاياي استفاده از خط صلاحيت
آيا انتصاب سريع و پرشي براي سازمان خطرناك است؟ جواب اين است كه بله خطرناك است، اما خطر آن كمتر از استفاده از نيروهايي است كه فقط بر اساس جبر محيط و زمان، مناصبي را اشغال كرده اند. استفاده از خط صلاحيت داراي مزايايي به شرح زير است:
1- ايجاد شرايط رقابتي و محيط پر شور براي كار و تلاش
2- ايجاد خلاقيت و نوآوري
3- فرصت خدمت بيشتر
4- ارتقاي آموزش
5- خطر پذيري و سودآوري
6- عامل ابقاي نخبگان در سازمان
حركت در خط صلاحيت و شايستگي باعث ابقاي افراد برجسته و نخبه در سازمان ميشود. در تمامي سازمانها جوانان با استعداد، تحصيل كرده و متفكري وجود دارند كه اگر مبناي ارتقا و رشد، صرفا نظام ارشديت باشد، سازمان را ترك ميكنند و جذب ساير سازمانهاي شايسته سالار ميشوند. جالب است اين نكته مطرح شود كه رفتار اين افراد بر عكس كساني است كه سابقه بالايي دارند، اما به دليل نداشتن شايستگي ارتقا نيافتهاند. اينگونه افراد سازمان را ترك نمي كنند اما در عرصه كار، باعث تضعيف روحيه ديگران و ايجاد دلسردي در ساير نيروها ميشوند. اشاره شد كه شايستگي و لياقت در هر سازماني با سازمان ديگر متفاوت است و در واقع شايستگي (اختصاصي) با اخلاق حرفهايي ارتباط مستقيم دارد. براي مثال يك فرد تنومند و نيرومند ممكن است براي سازماني چون ارتش شايسته باشد، و براي اداره يك مهد كودك مناسب نباشد. اينكه هر كس را براي كاري ساخته اند و يا "كار موسي را به موسي و كار قيصر را به قيصر واگذار" از قديم بين مردم رايج بوده است.
نويسنده كتاب "موج سازان" كه خود از پيشكسوتان بانك صادرات ايران و داراي قلمي شيوا است اين موضوع را به زيبايي در قالب يك داستان واقعي بيان ميكند. داستان يك سرهنگ كه دست بر قضا رييس حوزه بانك در يكي از شهرستانهاي شمال كشور ميشود و وي قرار است به دليل نياز يك شعبه، پولي را از تهران تحويل و براي آن شعبه در شمال ببرد. اين آقاي رييس حوزه كه روحيه نظامي دارد، بعد از تحويل گرفتن پول از خزانه براي اينكه پولها در مسير راه شمال به سرقت نرود، در يكي از شعب تهران آنها را به حساب دفترچه در گردش خود واريز كرد. وقتي كه به شهرستان محل اقامت خود رسيد، از رييس شعبه خواست كه هر چقدر پول نياز دارد، از دفترچه او برداشت كند!
راه راست: مقاله حاضر از فصلنامه بانك صادرات ايران، شماره 29، تابستان 1383 و به قلم آقاي محمد ربيع زاده انتخاب و خلاصه شده است. نشريه مذكور از كارشناسي و ساختار بسيار خوبي برخوردار بوده و موفقيت مسئولان آن خصوصا آقاي عليرضا جوكار (سردبير) و آقاي محمد سپهري (مدير مسئول) را از خداوند خواهانيم.